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Neue Regeln für „All In“ Arbeitsverträge

Handlungsbedarf bei Verträgen im Personalbereich

In vielen Arbeitsverträgen findet sich die sogenannte „All In“-Klausel. Dabei wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Pauschalentlohnung vereinbart, die für die gesamte Arbeitszeit ein einheitliches Entgelt festlegt (sämtliche Mehrleistungen, wie Überstunden, Feiertagsentgelt, etc, sollen damit  abgegolten sein). Im Gegensatz zu Überstundenpauschalen ist für All-In-Vereinbarungen also charakteristisch, dass die Anzahl der abgegoltenen Überstunden nicht angegeben wird. Ebenso wie bei Überstundenpauschalen darf ein kollektivvertragliches Mindestentgelt aber nicht unterschritten werden.

 


Neue Gesetzeslage 

Bis Ende 2015 musste bei All-In-Vereinbarungen zwischen Grundlohn und Mehrleistungsentgelt im Dienstzettel/Dienstvertrag nicht unterschieden werden. Mit dem Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2015 wollte der Gesetzgeber bei Pauschalentgeltvereinbarungen eine erhöhte Transparenz in der Vertragsgestaltung schaffen. Die Neuerungen bedeuten nicht, dass „All In“ Vereinbarungen unzulässig sind, aber es bestehen nunmehr erhöhte Anforderungen an solche Verträge.

Seit dem 1.1.2016 muss bei „All In“ Verträgen etwa der Grundlohn/das Grundgehalt (= der Lohn für die Normalarbeitszeit) betragsmäßig ausgewiesen sein. 

Rechtliche Folgen 

Fehlt bei neuen All-in-Vereinbarungen die betragsmäßige Angabe eines Grundentgelts (Grundgehalt oder Grundlohn), hat der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf jenes Ist-Grundentgelt - gemeint für die Normalarbeitszeit - einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, welches am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt. Dieses ist der Berechnung der (von der All-in-Vereinbarung erfassten) abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen. Solche Ist-Grundentgelte vermindern den meist 12 Monate umfassenden durchschnittlichen Abdeckungswert gegenüber der bloßen Kollektivvertragsdeckungsprüfung auf zweifache Weise: Sie verringern einerseits den dafür zur Verfügung stehenden Betrag, andererseits erhöhen sie infolge zwingender höherer Bemessungsgrundlage den Wert der abzugeltenden Bestandteile.

Reicht das Gesamtentgelt nicht zur Abdeckung, gebührt die auf Basis des Ist-Grundgehalts nach den einschlägigen Abgeltungsbestimmungen zu ermittelnde Entgeltdifferenz. Auch kann die Intransparenz durch die fehlende Betragsangabe infolge Fürsorgepflichtverletzung in Fällen früherer Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der Geltendmachung auch zum Ersatz von Verjährungsschäden führen. 

Vertragsänderungen

In vielen streitigen Fällen wird die Hinzuziehung von Sachverständigen für die genauen  Entgelt-Ermittlungen unvermeidbar sein. Deshalb ist mit erheblichen arbeitsgerichtlichen Verfahrenskosten zu rechnen und lohnt es sich, die im Unternehmen meist noch verwendeten alten „Musterarbeitsverträge“ baldigst anwaltlich überarbeiten zu lassen. 


Ich wünsche Ihnen einen angenehmen 2. Adventsonntag und eine schöne vorweihnachtliche Zeit,

Ihr Dr. Henrik Gunz

 

 

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